Ông T bắt đầu làm việc tại Công ty ĐS từ ngày 24/6/2019 với mức lương thỏa thuận lên đến 50.000.000 đồng mỗi tháng, tuy nhiên hai bên chưa từng ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản trong suốt quá trình làm việc. Đến ngày 31/8/2019, Công ty ĐS bất ngờ ban hành quyết định cho ông T thôi việc và yêu cầu bàn giao công việc ngay lập tức. Cho rằng việc chấm dứt công việc này là trái pháp luật, ông T đã quyết định khởi kiện công ty ra tòa để bảo vệ quyền lợi của mình.

Về phía mình, Công ty ĐS lại đưa ra lập luận hoàn toàn khác. Công ty cho rằng giữa hai bên chỉ tồn tại quan hệ thử việc bằng lời nói trong thời hạn 60 ngày, kéo dài từ 24/6/2019 đến 23/8/2019. Theo công ty, ông T đã không đạt yêu cầu trong quá trình thử việc nên đã được thông báo chấm dứt. Công ty cũng khẳng định chưa từng ký kết hợp đồng lao động chính thức với ông T và do đó chưa phát sinh nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội đối với trường hợp này.

Khi xem xét toàn bộ vụ việc, Tòa án phúc thẩm đã đưa ra nhận định khác với lập luận của công ty. Tòa xác định ông T đã thực tế làm việc cho Công ty ĐS liên tục từ ngày 24/6/2019 đến ngày 31/8/2019 và được trả lương đầy đủ trong suốt thời gian này. Đáng chú ý, sau khi thời hạn thử việc 60 ngày kết thúc vào ngày 23/8/2019, ông T vẫn tiếp tục làm việc bình thường cho công ty thêm một thời gian nữa. Căn cứ theo khoản 1 Điều 27 Bộ luật Lao động 2012 và Án lệ số 20/2018/AL, khi người lao động tiếp tục làm việc sau khi hết thời gian thử việc thì quan hệ thử việc đương nhiên chuyển thành hợp đồng lao động chính thức, bất kể hai bên có ký văn bản hay không.

Từ những căn cứ trên, Tòa án xác định giữa ông T và Công ty ĐS đã hình thành hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng, dù không có văn bản ký kết. Trên cơ sở đó, hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty bị xác định là trái pháp luật, buộc Công ty ĐS phải bồi thường cho ông T theo quy định.

Qua vụ việc này, bài học quan trọng được rút ra là việc không ký hợp đồng lao động bằng văn bản không đồng nghĩa với việc người lao động mất đi căn cứ pháp lý để khởi kiện khi quyền lợi bị xâm phạm. Pháp luật vẫn công nhận quan hệ lao động dựa trên thực tế làm việc, miễn là có đủ bằng chứng chứng minh. Chính vì vậy, trong trường hợp công ty không ký hợp đồng lao động, người lao động cần chủ động lưu giữ các loại giấy tờ khác để làm căn cứ chứng minh sự tồn tại của quan hệ lao động, trong đó có thể kể đến:

1. Bảng chấm công. Đây là tài liệu ghi nhận thời gian làm việc thực tế, giúp chứng minh người lao động đã có mặt và làm việc tại công ty trong một khoảng thời gian cụ thể.

2. Bảng lương hàng tháng. Việc có bảng lương hàng tháng là bằng chứng cho thấy công ty đã công nhận và chi trả thù lao cho công sức làm việc của người lao động.

3. Chứng minh có nhận tiền lương hàng tháng. Nếu nhận lương bằng tiền mặt, người lao động nên giữ lại biên bản ký nhận lương; còn nếu nhận lương qua chuyển khoản thì sao kê ngân hàng chính là bằng chứng xác thực và dễ tiếp cận nhất.

4. Thư mời nhận việc. Văn bản này thể hiện rõ ý định tuyển dụng chính thức từ phía công ty, dù sau đó hai bên có ký hợp đồng lao động bằng văn bản hay không.

5. Quá trình đóng bảo hiểm xã hội. Người lao động có thể tra cứu lịch sử đóng BHXH của mình thông qua ứng dụng VssID để xác minh công ty đã thực hiện nghĩa vụ tham gia bảo hiểm.

6. Các thông báo giao việc qua email, Zalo. Những trao đổi công việc hàng ngày qua các kênh này cũng là chứng cứ hữu ích, phản ánh mối quan hệ quản lý, điều hành công việc thực tế giữa công ty và người lao động.

Vì vậy, nếu không may rơi vào trường hợp công ty không ký kết hợp đồng lao động, người lao động nên chủ động thu thập đầy đủ các chứng từ phát sinh trong quá trình làm việc càng sớm càng tốt. Số lượng bằng chứng càng nhiều và càng đa dạng thì khả năng bảo vệ quyền lợi hợp pháp của bản thân trước pháp luật càng cao.

Tham khảo bài viết của Mỗi ngày 1 kiến thức Luật